做 Vibe Coding 和 AI 产品经理相关的分享以来，我经常收到读者的私信提问：如果履历里完全没有 AI 相关的项目经验，想转行去 AI 应用公司，应该怎么找工作？
过去一年里，我先后入职过 3 家不同类型的 AI 应用公司，包括做通用型 AI Agent 的超级麦吉、做 AIGC 画布产品的 OpenCreator，以及做海外营销 Agent 的 MuseOn。
很多人看到我毕业后第一家公司的名字叫 API7.ai，会以为我一毕业就在 AI 行业。其实那是一家做云原生 API 网关的基础软件公司，业务和 AI 没有任何关系，这段经历对找 AI 岗位也没有任何简历加成。而且产品经理是一个高度看重过往垂类经验的岗位，以前做 C 端产品的人很难直接去面 B 端基础软件，因为企业招人往往要求立刻上手干活，甚至带团队。
在缺乏对口履历的前提下，我能顺利进入这 3 家 AI 初创公司，靠的是两套区别于传统海投的求职方式。
把社交媒体当作直联老板的招聘渠道
我过去一年的这 3 份 AI 工作，全部是在小红书上找到的。每次都是直接和公司老板沟通、直接由老板面试，最快的一次只聊了一轮就拿到 Offer，第二天直接入职。
很多人习惯只在 Boss 直聘等传统招聘软件上投简历，但这套方式在 AI 行业效率很低。从招聘方的视角看，HR 或负责人的后台每天会涌入几十上百条打招呼消息，普通简历很容易被直接淹没；就算有人回复，大概率也是先过 HR 这一关。HR 筛选简历通常严格对照过往履历和硬性条件，跨行求职者在第一关就会被刷掉。
而在小红书等社交平台上搜索“AI 初创公司招聘”，可以直接绕过 HR 触达业务负责人。实操中可以分为三步：
- 辨别真实员工与猎头中介：现在猎头也发现了社交媒体的流量，会在上面发很多招聘帖。区分方式和在闲鱼上识别个人卖家一样直接——点进主页看历史内容。如果一个账号发了十几家不同公司的招聘，那肯定是中介；如果主页只有零星一两条招聘笔记，其余都是个人生活记录，甚至是个几乎空白的新号，那基本就是公司内部员工或创始人本人。
- 顺着公司名字搜出核心团队：即使在招聘软件或猎头帖子里看到了心仪的岗位，也不要急着原地投递。只要拿到了公司或产品的名字，就可以去社交媒体上搜索这家公司。为了招人或做产品冷启动，很多 AI 初创公司会在社交平台发公关稿和产品动态。顺着这些帖子往下翻，很容易找到带公司标签的员工账号。
- 直接给低粉的创始人或高管发私信：在搜出来的账号里，经常能看到直接写着某公司 CEO、CTO 或 CMO 的账号。这些技术或产品出身的老板很多并不懂怎么做自媒体，粉丝往往只有几十到几百个，但他们平时自己也会刷社交平台。给这类低粉高管发私信，他们几乎每条都会看。
把个人主页经营成动态简历与作品集
找到了老板的账号并发起私信后，对方第一反应一定会点进你的个人主页。
试想一下创始人的视角：他同时收到两条求职私信。第一条来自一个空白账号，只能发来一段干巴巴的自我介绍和一份 PDF 简历；第二条来自一个持续更新的账号，点进主页就能看到他对 AI 工具的思考、自己动手做的产品 Demo，甚至能通过口播视频直观看到他的表达逻辑、审美水平和精神面貌。哪怕还没约面试，老板对第二位候选人的了解程度和信任感，就已经远超一张纸质简历了。
把个人主页当作简历和作品集来经营，是一件事半功倍的长期投资：
- 主动出击时提高转化率：当你去私信心仪的团队时，主页里的历史作品和思考能直接证明你的动手能力，弥补过往履历的空白。
- 带来被动的找工作机会：很多 AI 公司的老板和高管平时刷社交媒体时，本身就带着物色人才的目的。我自己的好几个工作机会，都是对方刷到我的内容后主动找过来的。
- 绕开传统名校与大厂背景筛选：不少高融资的 AI 初创公司如果走常规简历筛选，往往只看清北、常春藤或大厂背景。我的本科学历很普通，如果把简历直接丢进 HR 的邮箱，大概率连初筛都过不了；但在社交媒体上通过作品建立认知后，学历背景就不再是卡住你的门槛。
写给创始人看的内容定位
既然做自媒体的目标是吸引同行和团队负责人，在规划内容时就要明确：不要为了博眼球去做低质流量。
现在很多账号喜欢发“零基础小白如何用 AI”“普通人必看的 AI 神器”这类标题党内容。这类内容虽然容易骗到播放量，但吸引来的全是只想找免费教程的纯新手。除了专门招纯流量运营的岗位外，没有任何一家 AI 公司的创始人看到这种主页，会觉得背后的人具备优秀的产品品味。
假设你的每一篇内容都会被未来的老板看到，最稳妥的做法就是老老实实输出干货：记录你实际做出来的 AI 小产品、拆解某个新模型的使用边界，或者分享具体的工程与设计实践。哪怕视频和文章的节奏慢一点、内容干一点，只要能精准吸引同频的从业者，几百几千个垂直粉丝带来的职业回报，就已经远超几万个泛娱乐粉丝了。